次世代育成支援行動計画

トップ > 病院のご紹介 > 次世代育成支援行動計画

Guideline

適切な意思決定支援に関する指針

  1. 1.基本方針

    人生の最終段階を迎えた患者・家族等と医師をはじめとする医療・介護従事者が、最善の医療・ケアを作り上げていくため、患者・家族等に対し適切な説明と話し合いを行い、患者さん本人の意思決定を基本とし、医療・ケアを進めるものとする。

  2. 2.「人生の最終段階」の定義

    1. １）がんの末期のように、予後が数日から長くとも2~3ヶ月と予測が出来る場合
    2. ２）慢性疾患の急性増悪を繰り返し予後不良に陥る場合
    3. ３）脳血管疾患の後遺症や老衰など数ヶ月から数年にかけ死を迎える場合

    なお、どのような状態が人生の最終段階かは、患者さんの状態を踏まえて、多職種にて構成される医療・ケアチームにて判断するものとする。

  3. 3.人生の最終段階における医療・ケアの在り方

    1. １）医師等の医療従事者から適切な情報の提供と説明がなされ、それに基づいて医療・ケアを受ける本人が多職種の医療従事者から構成される医療・ケアチームと十分な話し合いを行い、本人による意思決定を基本としたうえで、人生の最終段階における医療・ケアを進めるものとする。
    2. ２）本人の意思は変化しうるものであることを踏まえ、本人が自らの意思をその都度示し、伝えられるような支援を医療・ケアチームにより行い、本人との話し合いを繰り返し行うものとする。
    3. ３）本人が自らの意思を伝えられない状態になる可能性があることから、家族等の信頼できる者も含めて、本人との話し合いを繰り返し行う。また、この話し合いに先立ち、本人は特定の家族等を自らの意思を推定する者として前もって定めておくことが望ましい。
    4. ４）人生の最終段階における医療・ケアについて、医療・ケア行為の開始・不開始、医療・ケア内容の変更、医療・ケア行為の中止等は、医療・ケアチームによって、医学的妥当性と適切性を基に慎重に判断する。
    5. ５）医療・ケアチームにより、可能な限り疼痛やその他の不快な症状を十分に緩和し、本人・家族等の精神的・社会的な援助も含めた総合的な医療・ケアを行う。
    6. ６）生命を短縮させる意図をもつ積極的安楽死は、本指針の対象とはしない。

  4. 4.人生の最終段階における医療・ケアの方針の決定手続

    1. １）本人の意思の確認ができる場合（※1）

      1. ①方針の決定は、本人の状態に応じた専門的な医学的検討を経て、医師等の医療従事者から適切な情報の提供と説明を行う。 そのうえで、本人と医療・ケアチームとの合意形成に向けた十分な話し合いを踏まえた本人による意思決定を基本とし、多職種から構成される医療・ケアチームとして方針の決定を行う。
      2. ②時間の経過、心身の状態の変化、医学的評価の変更等に応じて、本人の意思は変化しうるものであることから、医療・ケアチームにより、適切な情報の提供と説明がなされ、本人が自らの意思をその都度示し、伝えることができるような支援を行う。また、このとき、本人が自らの意思を伝えられない状態になる可能性があることから、家族等も含めて話し合いを繰り返し行うものとする。

    2. ２）本人の意思の確認ができない場合（※２）

      1. ①本人の意思確認ができない場合には、次のような手順により、医療・ケアチームの中で慎重な判断を行う。
      2. ②家族等が本人の意思を推定できる場合には、その推定意思を尊重し、本人にとっての最善の方針をとる。
      3. ③家族等が本人の意思を推定できない場合には、本人にとって何が最善であるかについて、本人に代わる者として家族等と十分に話し合い、本人にとっての最善の方針をとる。
      4. ④時間の経過、心身の状態の変化、医学的評価の変更等に応じて、このプロセスを繰り返し行う。
      5. ⑤家族等がいない場合及び家族等が判断を医療・ケアチームに委ねる場合には、本人にとっての最善の方針をとる。

    3. ３）このプロセスにおいて話し合った内容は、その都度、文書にまとめておくものとする。

  5. 5.複数の専門家からなる話し合いの場の設置

    1. １）上記(※1)及び(※2)の場合における方針の決定に際し、医療・ケアチームの中で心身の状態等により医療・ケアの内容の決定が困難な場合
    2. ２）本人と医療・ケアチームとの話し合いの中で、妥当で適切な医療・ケアの内容についての合意が得られない場合
    3. ３）家族等の中で意見がまとまらない場合や、医療・ケアチームとの話し合いの中で、妥当で適切な医療・ケアの内容についての合意が得られない場合 上記などについては、医療・ケアチーム以外の複数の専門家からなる話し合いを行い、方針等についての検討及び助言を行う。

2022年10月
伊万里有田共立病院 緩和ケア委員会

Action Plan

次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進法に基づく特定事業主行動計画

  • １ 計画の目的

    我が国の急速な少子化や家庭・地域を取り巻く環境の変化を受け、次世代育成支援を迅速かつ重点的に推進するため次世代育成支援対策推進法（平成15年法律第120号）が制定されました。また、女性が職場において希望に応じて能力を発揮し、活躍できる環境を整備するため、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成27年法律第64号）が制定されました。
    この二つの法により、特定事業主行動計画（以下「本計画」という。）として策定が義務付けられ、伊万里・有田地区医療福祉組合の病院事業職員（以下「職員」という。）を対象に、策定するものです。
    職員が仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）を図り、働きやすい職場環境の実現や性別に関わりない機会の付与により、自らの能力を十分に発揮することを可能とするために取り組むべき事項をまとめ、当院のすべての職員がこの計画の趣旨を理解し、仕事と家庭生活の両立を図りながら、それぞれの能力を最大限に発揮できる働きやすい職場環境の整備を推進していきます。

  • ２ 計画の位置付け

    本計画は次世代育成推進法第19条に基づく特定事業主行動計画と 女性活躍推進法第19条に基づく特定事業主行動計画を包含した計画として位置付けます。

  • ３ 計画期間

    本計画の期間は、2023年1月1日から2027年3月31日までとします。

  • ４ 計画の推進体制等

    本計画を継続的かつ効果的に推進するとともに、計画の変更、 計画に基づく取り組みの実施状況や目標の達成状況をホームページで公表する。

  • ５ 目標及び具体的な取り組み

    • （１）次世代法・職場環境に関する事項

      職員が仕事と子育てを両立させることができ、すべての職員がその能力を発揮でき、 仕事と生活の調和を図り働きやすい職場づくりの実現のため、次のように行動計画を策定する。

      • 所定外労働時間の削減のための対策

        部門別、科別の時間外勤務実施状況について、管理職は定期的に把握し、 長時間勤務の職員が発生した部署については、職員間の仕事量の均衡を図り、 健康状態の確認できる体制の整備を行う。

      • 産前産後休暇、育児休業時の職員への情報発信、復職支援

        休暇中の職員に対する病院情報の発信、復職時の選別可能な勤務形態として、 育児短時間勤務制度等の小冊子配布を行い、不安解消へ向けた環境整備を行う。 さらに、職員に対しての育児支援休暇制度の周知を図る。

      • 年次有給休暇の取得促進

        年間を通じ段階的に促し、職場の業務予定を早期に周知するなど、 年次有給休暇を取りやすい雰囲気の醸成や環境整備を行う。 さらに、人員配置計画の再考及び配置を常時再考する。

    • （２）女性活躍推進法に関する事項

      管理的地位に占める女性職員については、看護部門は女性職員の割合が高いが、 医療技術部については、33%(2022年4月現在)と低い状況にあり、女性人材の層を厚くしていくことが必要となっている。
      有給休暇の取得率は2018年、37.9%と増加傾向だったが、コロナ患者対応の影響もあり、 2020年の実績は、30.1%と減少した。2021年は管理職を通じての推進もあり40.7%と僅かながら増加してきている。 今後は、さらに働きやすい職場づくりのために業務の効率化・標準化をさらに進め、雇用環境の改善を行う必要がある。

      • 管理職的地位（科長及び室長以上）に占める女性比率を40%以上

        薬剤部、医療技術部及び事務局の科長職以上の女性比率を40%とする。 対策として、家庭状況などの配慮を行い、次期候補者の育成のため、 管理能力向上へ向けた配置や意識付け、研修等を行い、女性が活躍できる、 働きやすい職場環境を作り上げる。

      • 職員の有給休暇取得率を50%以上

        具体的には各部署において問題点の洗い出しを行い、取得しやすい体制、職場環境づくりに努める。 定期的に有給休暇取得状況を把握し、取得が進んでいない場合は管理職からの意識啓発を図る。

Promotion of Handicapped

障害者活躍推進行動計画

  • 機関名 伊万里有田共立病院
    任命権者 病院事業管理者 桃﨑宣明
    計画期間 2020年4月1日~2025年3月31日
    当院における障害者雇用に関する課題 現在、当院においては、法定雇用率は達成している。
    その為、障害者の採用募集は行っていないが、 障害者である職員の活躍できる働く環境・勤務体制の取り組みを行い、 積極的な採用活動を行っていく。

  • 目標

    採用に関する目標 在籍する雇用障害者数が前年度を下回ることがないようにする。
    定着に関する目標 障害である職員の職場環境等による不本意な離職を生じさせないようにする。

  • 取組内容

    １．障害者の活躍を推進する体制整備
    • 障害者雇用推進者として病院事務長を選任する。
    • 障害者職業生活相談員に選任された者（選任予定者を含む）に、 障害者職業生活相談員資格認定講習を受講させる。
    • 障害者である職員からの職務に関する相談等には定期的に相談窓口を設置し、 適切な職務上の措置を行う。
    ２．障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出
    • 業務上で必要な配慮や困りごと等を定期的な面談の中で聞き取り、働きやすい職場環境を整えられるよう、可能な限りの措置を講じる。
    ３．障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理
    • 障害者である職員から相談窓口への相談の際、必要な配慮等の有無を把握することとし、 その結果を踏まえて検討を行い、継続的に必要な措置を講じる。
    • なお、措置を講じるに当たっては、障害者である職員からの要望を踏まえつつも、 過重な負担にならない範囲で適切に実施する。
    • 募集・採用に当たっては、以下の取扱いを行わない。
      • 特定の障害を排除し、又は特定の障害に限定する。
      • 自力で通勤できることといった条件を設定する。
      • 介助者なしで業務遂行が可能といった条件を設定する。
      • 「就労支援機関に所属・登録しており、 雇用期間中支援が受けられること」といった条件を設定する。
    ４．その他
    • 国等による障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関する法律 に基づく障害者就労支援施設等への発注等を通じて、障害者の活躍の場の拡大を推進する。